Recruiting Blog-Serie

Recruiting – Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde

Teil 2 unserer Serie „Was ist Employer Branding? Und wenn ja, wie viele?“


Auch wenn im folgenden Text die im Deutschen weiterhin am gängigsten verwendete männliche Form genutzt wird, richten wir uns an alle Menschen unabhängig ihrer geschlechtlichen Identität. Zur flüssigeren Lesbarkeit wird trotzdem auf den Einsatz des „Binnen I“ verzichtet.

 

Weshalb Recruiting

Großartige Mitarbeiter sind inzwischen genau so schwer zu bekommen, wie ein guter Geschäftsführer. Die Nachfrage übersteigt das Angebot. Besonders bei hochspezialisierten Fachkräften. Im Mittelstand und bei kleinen Unternehmen ist diese Entwicklung am gravierendsten. Sie konkurrieren mit Konzernen um die besten Mitarbeiter und können in mancher Hinsicht nicht mithalten.
Und es wird schlimmer! Noch sind sich viele Arbeitnehmer nicht bewusst, welche Macht sie haben. Und noch ist eine Generation in der Mehrheit, die Jobsicherheit und lange Betriebszugehörigkeit schätzt. Millenials sind jedoch im Kommen. Und die wissen um ihren Wert.
Deshalb ist die Schärfung der eigenen Arbeitgebermarke wichtig. Mit einer langfristigen Recruiting -Strategie entdecken Sie frühzeitig Talente und binden sie an Ihr Unternehmen.
In der digitalen Welt kann das jedem Unternehmer gelingen, ohne teure Headhunter oder Jobagenturen.

 

Wie erreichen Sie Arbeitnehmer?

Ihr künftiger Arbeitnehmer ist ein Kunde. Wie jeden anderen Kunden, führen Sie ihn durch die Customer Journey. Die Erfahrung, die ein Kandidat dabei macht – vom ersten Kontakt an – beeinflusst seine Wahl erheblich. Die Entscheidung für einen neuen Job verändert das Leben. Derartige Entscheidungen trifft ein Mensch nicht oft und vor allem: nicht nur rational. Umso wichtiger ist es, Kandidaten auch emotional anzusprechen. Auf allen Ebenen.

Jobsuche im Sommer 2014
66,4% in Internetbörsen
37,9% auf Unternehmenswebseite
36,5% bei Karrierenetzwerke wie LinkedIn und Xing
27,5% auf Nischen-Internet-Stellenbörsen
24,7% auf Empfehlung eines Bekannten

Quelle: Statista

 

Grundvoraussetzung

Wenn Sie gute Kandidaten wollen, müssen Sie kontinuierlich und pausenlos suchen. Nur so erreichen Sie hochqualifizierte Kandidaten genau zu dem Zeitpunkt, an dem sie bereit sind zu wechseln. Dabei ist Ihre Webseite das Aushängeschild. Sie sollte zeitgemäss aussehen, neugierig machen und übersichtlich und intuitiv bedienbar sein.

Seien Sie persönlich. Stellen Sie Ihr Recruiting-Team vor, also diejenigen Personen, mit denen ein Kandidat den ersten Kontakt hat. Und führt der Chef selbst das Interview durch, dann muss das auch gesagt werden. Je transparenter der Prozess, desto größer das Vertrauen des Kandidaten in die Kommunikation des Unternehmens.

 

Die Bewerber-Reise

Aufmerksamkeit

Ihr Wunschkandidat muss von Ihrem Unternehmen erfahren. Ist banal, hat sich aber noch nicht bei allen Unternehmen durchgesetzt (s.u.). Nach einem Erstkontakt kann sich ein Kandidat überhaupt mit dem Gedanken beschäftigen, ob das Unternehmen und er zueinander passen. In dieser Phase der Employee Journey spielen Soziale Medien die wichtigste Rolle: Twitter, Facebook, LinkedIn oder Xing sind Plattformen, über die Kandidaten vermutlich sogar schon Kontakt mit Ihrem Unternehmen hatten. Hoffentlich (s.o.). Für die Karrierenetzwerke LinkedIn und Xing gilt: Suchen Sie aktiv nach bestimmten Kandidaten-Profilen. Das wird erwartet…

45% der Stellensuchenden und Karriereinteressierten wünschen sich von ihrem zukünftigen Arbeitgeber angesprochen zu werden.
42% sagen, dass ihr Wunscharbeitgeber nicht auf LinkedIn, Xing etc. aktiv nach Arbeitgebern sucht.
Quelle: Statista

Die Botschaft: Kandidaten, die sich mit ihrem Unternehmen auseinandersetzen gibt es schon, sie möchten nur angesprochen werden. Selbst wenn Sie also schon als gute Arbeitgebermarke gelten: werden Sie aktiv. Verbinden Sie sich mit Ihren Wunschkandidaten und planen Sie strategisch und langfristig. Kontakte die sie jetzt knüpfen, können in 5 Jahren Gold wert sein.

Recruiting ist nicht mehr ein Solo-Projekt der HR-Abteilung, sondern auch Teil der Marketing Strategie. Die ersten Kontakte mit Ihrer Employer Brand sollten einen guten Eindruck hinterlassen, „´cause you never have a second chance …“. Zeigen Sie Ihr Team, Ihre Kompetenz und den Arbeitsalltag. Diese Informationen sind nicht nur für den Produkt-Kunden wichtig (Content Marketing!), sondern auch für den Bewerber-Kunden. Bauen Sie regelmäßig Beiträge in Ihren Social-Media Content-Plan ein, die gezielt auf Recruiting und Employer Branding einzahlen.

Eine Stellenanzeige soll von den genau passenden Kandidaten gefunden werden. Das ist klassische SEO! Benutzen Sie Begriffe, nach denen potentielle Kandidaten suchen könnten. Taggen Sie den freien Job so, dass relevante Berufsfelder abgedeckt sind. Kleiner Tipp: Ansehen, wie Branchenführer Jobs bezeichnen. Diese Anzeigen werden mit Sicherheit zuerst gefunden und dienen den Suchenden anschließend als Vorlage für die Verwendung von Suchbegriffen.

Egal ob Ihre Stellenanzeige über Google, Jobsuchmaschinen, Karrierenetzwerke oder Jobbörsen gefunden wird, die Kandidaten sollen letztlich im Owned-Media-Kosmos Ihres Unternehmens landen. Erstellen Sie dafür eine Landing Page. Wie das geht, ist hier hervorragend erklärt. Auf der Landingpage finden Interessenten alle relevanten Informationen, Bilder und Videos, die den Unterschied machen. Ein Call-To-Action erleichtert die Wahl, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Abwägung

Ein Wunschkandidat hat Ihre Stellenanzeige gefunden und ist interessiert. Was nun?

Machen Sie den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich. Und persönlich. Viele kleine Maßnahmen helfen dabei:

  • Machen Sie von Anfang an klar, mit welchem Unternehmensvertreter der Kandidat kommuniziert
  • Stellen Sie dafür möglichst viele Kanäle bereit, auch mobil
  • Entweder Online-Formular oder Schreiben des Kandidaten – nicht beides
  • Erläutern Sie genau den Auswahlprozess und verfahren Sie danach
  • Halten Sie sich an eine klar kommunizierte Timeline
  • Seien Sie erreichbar, auch über Sozialen Medien
  • Beantworten Sie alle Fragen schnell und präzise
  • Nutzen Sie technische Hilfsmittel wie Videointerviews. Das spart Zeit – für alle
  • Stellen Sie klar, wer beim Interview anwesend ist und wie es abläuft: In Stresssituation mag niemand Überraschungen
  • Bieten Sie die Übernahme von Reisekosten an
  • Geben Sie Feedback zu jedem Meilenstein: Bewerbung erhalten, Interview vereinbart, Interview durchgeführt
  • Stellen Sie schwierige Fragen – Ihre Bewerber werden später zufriedener mit ihrem Job sein.
Recruiting - Interview Fragen nicht zu leicht machen

In einer groß angelegten Studie hat glassdoor analysiert, wie die Schwierigkeit des Jobinterviews und spätere Jobzufriedenheit zusammen hängen. Bewerber die ihr Jobinterview als schwer eingeschätzt haben, waren später mit ihrem Job am ufriedensten. Source: Glassdoor Economic Research (glassdoor.com/research)

 

Aktion

Das Interview ist vorbei, der Kandidat ist der Wunschkandidat. Aber er zweifelt und hat noch andere Angebote. Was dann?

Bleiben Sie am Ball. Haken Sie nach. Vernetzen Sie sich in verschiedenen Sozialen Medien. Bedanken Sie sich für das gute Interview. Fragen Sie offen nach den Gründen für das Zögern. Zeigen Sie sich bereit, den Übergang in den neuen Job so einfach und unkompliziert wie möglich zu machen. Machen Sie deshalb den Kandidaten mit ihrem Onboardingprozess vertraut. So zeigen Sie, dass Sie wirklich interessiert sind und dass Sie sich um Sorgen und Nöte kümmern. Spätestens jetzt sollten Sie ihn davon überzeugt haben, dass Sie zueinander passen.

 

Wie wird nach Jobs gesucht?

Eine Antwort: Mobil!
Laut einer Studie von Glasdoor nutzen 90% aller Bewerber mobile Geräte zur Jobsuche.
45% benutzen sie sogar täglich, 44% wollen sich über mobile Geräte bewerben.
Nutzen sie deshalb nur Jobportale, die mobil optimiert sind und stellen Sie sicher, dass das auch für Ihre Webseite gilt.

Überlegen Sie, ob es sinnvoll ist, Bewerbungen auf rein mobile Kommunikationsmittel auszurichten. Instagram und Snapchat sind gute Werkzeuge sich bekannt zu machen, besonders bei jungen Zielgruppen. WhatsApp eignet sich in diesem Personenkreis für Fragen, Terminabsprachen und das Versenden von Dokumenten, inlusive Lebensläufe und Anschreiben.

Wie wichtig ist Mobile im Recruiting und Bewerbungsprozess

Glassdoor Survey:State of mobile for job search/

 

Video im Recruiting

Schauen Sie sich diesen Film an:

 

Ein mitreißender Film mit toller Musik, schönen Bildern und einer eindeutigen Botschaft: „What’s the color of your heart?“ – „Welche Farbe hat Dein Herz?“
Passend zur Marke Brillux, die ein Marktführer im Bereich Wandfarben ist.

Warum funktioniert das Video? Weil es Emotionen anspielt. Wie im ersten Teil der Blogserie beschrieben, sind für Arbeitnehmer neben Gehalt und Aufstiegschancen vor allem weiche Faktoren wichtig – keine Fakten, sondern Sympathie gegenüber Kollegen, Chefs und dem gesamten Unternehmen.

 

Verschiedene Videos im Bewerbungsprozess:

Die Grundlage: Employer Branding Video

Der Klassiker: Das Recruiting Video für ein definiertes Aufgabengebiet

Das Fortschrittliche: Identische Fragen an alle Kandidaten per Video, dennoch persönlich

Das Direkte: Live-Interview auf Skype oder einer anderen Plattform

Der Nachtrag: Dankesvideo im Anschluss, oft auch per WhatsApp verschickt

 

Produzieren Sie keine eierlegende Wollmilchsau

Ein Video, „das alles abdeckt“, löst keine Probleme, es erschafft welche. Sie verkaufen eine Position im Unternehmen. Der Bewerber ist Ihr Kunde. Begegnen Sie ihm auf emotionaler Ebene und nutzen Sie diesen Moment, um den USP des Unternehmens oder der Position zu vermitteln. Das reicht nicht nur, das ist ein anspruchsvolles Ziel! Und: es kann erfolgreich erreicht werden.

Wir haben für die Deutsche Bahn drei Recruiting -Filme für den selben Job produziert. So erhalten Bewerber in jedem Video Informationen zu je einem Aspekt der Position: Karriere, Weiterbildung, Lebensqualität. Die Protagonisten, ihre Statements, die Anmutung der Bilder und die Kameraarbeit sind je Film auf einen dieser Aspekte abgestimmt. Die Videos waren erfolgreich, die Position schnell besetzt. Reaktion der eingeladenen Kandidaten, als sie ihre neuen Kollegen kennen lernten: „Ich kenne Sie aus dem Video. Sie sind ja genauso, wie ich Sie erlebt habe!?“

 

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"Was ist Employer Branding und wenn ja wie viele."

 

Die Themen unserer Reihe „Was ist Employer Branding und wenn ja wie viele.“

  1. Was ist Employer Branding – und wie Sie Video dafür nutzen
  1. Recruiting –  Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde
  1. Moderne HR – mit Werkzeugen und Know-How zum Erfolg
  1. Retention – Wie Sie Ihre Mitarbeiter langfristig binden: Interne Kommunikation
  1. Onboarding – Der schnellste Weg Ihre Mitarbeiter effektiv einzusetzen
  1. Employee Advocacy – So werden Ihre Mitarbeiter Markenbotschafter

 

Foto: Ausschnitt aus unserem Recruiting-Video für die Deutsche Bahn AG

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