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Recruiting Blog-Serie

Recruiting – Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde

Teil 2 unserer Serie „Was ist Employer Branding? Und wenn ja, wie viele?“


Auch wenn im folgenden Text die im Deutschen weiterhin am gängigsten verwendete männliche Form genutzt wird, richten wir uns an alle Menschen unabhängig ihrer geschlechtlichen Identität. Zur flüssigeren Lesbarkeit wird trotzdem auf den Einsatz des „Binnen I“ verzichtet.

 

Weshalb Recruiting

Großartige Mitarbeiter sind inzwischen genau so schwer zu bekommen, wie ein guter Geschäftsführer. Die Nachfrage übersteigt das Angebot. Besonders bei hochspezialisierten Fachkräften. Im Mittelstand und bei kleinen Unternehmen ist diese Entwicklung am gravierendsten. Sie konkurrieren mit Konzernen um die besten Mitarbeiter und können in mancher Hinsicht nicht mithalten.
Und es wird schlimmer! Noch sind sich viele Arbeitnehmer nicht bewusst, welche Macht sie haben. Und noch ist eine Generation in der Mehrheit, die Jobsicherheit und lange Betriebszugehörigkeit schätzt. Millenials sind jedoch im Kommen. Und die wissen um ihren Wert.
Deshalb ist die Schärfung der eigenen Arbeitgebermarke wichtig. Mit einer langfristigen Recruiting -Strategie entdecken Sie frühzeitig Talente und binden sie an Ihr Unternehmen.
In der digitalen Welt kann das jedem Unternehmer gelingen, ohne teure Headhunter oder Jobagenturen.

 

Wie erreichen Sie Arbeitnehmer?

Ihr künftiger Arbeitnehmer ist ein Kunde. Wie jeden anderen Kunden, führen Sie ihn durch die Customer Journey. Die Erfahrung, die ein Kandidat dabei macht – vom ersten Kontakt an – beeinflusst seine Wahl erheblich. Die Entscheidung für einen neuen Job verändert das Leben. Derartige Entscheidungen trifft ein Mensch nicht oft und vor allem: nicht nur rational. Umso wichtiger ist es, Kandidaten auch emotional anzusprechen. Auf allen Ebenen.

Jobsuche im Sommer 2014
66,4% in Internetbörsen
37,9% auf Unternehmenswebseite
36,5% bei Karrierenetzwerke wie LinkedIn und Xing
27,5% auf Nischen-Internet-Stellenbörsen
24,7% auf Empfehlung eines Bekannten

Quelle: Statista

 

Grundvoraussetzung

Wenn Sie gute Kandidaten wollen, müssen Sie kontinuierlich und pausenlos suchen. Nur so erreichen Sie hochqualifizierte Kandidaten genau zu dem Zeitpunkt, an dem sie bereit sind zu wechseln. Dabei ist Ihre Webseite das Aushängeschild. Sie sollte zeitgemäss aussehen, neugierig machen und übersichtlich und intuitiv bedienbar sein.

Seien Sie persönlich. Stellen Sie Ihr Recruiting-Team vor, also diejenigen Personen, mit denen ein Kandidat den ersten Kontakt hat. Und führt der Chef selbst das Interview durch, dann muss das auch gesagt werden. Je transparenter der Prozess, desto größer das Vertrauen des Kandidaten in die Kommunikation des Unternehmens.

 

Die Bewerber-Reise

Aufmerksamkeit

Ihr Wunschkandidat muss von Ihrem Unternehmen erfahren. Ist banal, hat sich aber noch nicht bei allen Unternehmen durchgesetzt (s.u.). Nach einem Erstkontakt kann sich ein Kandidat überhaupt mit dem Gedanken beschäftigen, ob das Unternehmen und er zueinander passen. In dieser Phase der Employee Journey spielen Soziale Medien die wichtigste Rolle: Twitter, Facebook, LinkedIn oder Xing sind Plattformen, über die Kandidaten vermutlich sogar schon Kontakt mit Ihrem Unternehmen hatten. Hoffentlich (s.o.). Für die Karrierenetzwerke LinkedIn und Xing gilt: Suchen Sie aktiv nach bestimmten Kandidaten-Profilen. Das wird erwartet…

45% der Stellensuchenden und Karriereinteressierten wünschen sich von ihrem zukünftigen Arbeitgeber angesprochen zu werden.
42% sagen, dass ihr Wunscharbeitgeber nicht auf LinkedIn, Xing etc. aktiv nach Arbeitgebern sucht.
Quelle: Statista

Die Botschaft: Kandidaten, die sich mit ihrem Unternehmen auseinandersetzen gibt es schon, sie möchten nur angesprochen werden. Selbst wenn Sie also schon als gute Arbeitgebermarke gelten: werden Sie aktiv. Verbinden Sie sich mit Ihren Wunschkandidaten und planen Sie strategisch und langfristig. Kontakte die sie jetzt knüpfen, können in 5 Jahren Gold wert sein.

Recruiting ist nicht mehr ein Solo-Projekt der HR-Abteilung, sondern auch Teil der Marketing Strategie. Die ersten Kontakte mit Ihrer Employer Brand sollten einen guten Eindruck hinterlassen, „´cause you never have a second chance …“. Zeigen Sie Ihr Team, Ihre Kompetenz und den Arbeitsalltag. Diese Informationen sind nicht nur für den Produkt-Kunden wichtig (Content Marketing!), sondern auch für den Bewerber-Kunden. Bauen Sie regelmäßig Beiträge in Ihren Social-Media Content-Plan ein, die gezielt auf Recruiting und Employer Branding einzahlen.

Eine Stellenanzeige soll von den genau passenden Kandidaten gefunden werden. Das ist klassische SEO! Benutzen Sie Begriffe, nach denen potentielle Kandidaten suchen könnten. Taggen Sie den freien Job so, dass relevante Berufsfelder abgedeckt sind. Kleiner Tipp: Ansehen, wie Branchenführer Jobs bezeichnen. Diese Anzeigen werden mit Sicherheit zuerst gefunden und dienen den Suchenden anschließend als Vorlage für die Verwendung von Suchbegriffen.

Egal ob Ihre Stellenanzeige über Google, Jobsuchmaschinen, Karrierenetzwerke oder Jobbörsen gefunden wird, die Kandidaten sollen letztlich im Owned-Media-Kosmos Ihres Unternehmens landen. Erstellen Sie dafür eine Landing Page. Wie das geht, ist hier hervorragend erklärt. Auf der Landingpage finden Interessenten alle relevanten Informationen, Bilder und Videos, die den Unterschied machen. Ein Call-To-Action erleichtert die Wahl, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Abwägung

Ein Wunschkandidat hat Ihre Stellenanzeige gefunden und ist interessiert. Was nun?

Machen Sie den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich. Und persönlich. Viele kleine Maßnahmen helfen dabei:

  • Machen Sie von Anfang an klar, mit welchem Unternehmensvertreter der Kandidat kommuniziert
  • Stellen Sie dafür möglichst viele Kanäle bereit, auch mobil
  • Entweder Online-Formular oder Schreiben des Kandidaten – nicht beides
  • Erläutern Sie genau den Auswahlprozess und verfahren Sie danach
  • Halten Sie sich an eine klar kommunizierte Timeline
  • Seien Sie erreichbar, auch über Sozialen Medien
  • Beantworten Sie alle Fragen schnell und präzise
  • Nutzen Sie technische Hilfsmittel wie Videointerviews. Das spart Zeit – für alle
  • Stellen Sie klar, wer beim Interview anwesend ist und wie es abläuft: In Stresssituation mag niemand Überraschungen
  • Bieten Sie die Übernahme von Reisekosten an
  • Geben Sie Feedback zu jedem Meilenstein: Bewerbung erhalten, Interview vereinbart, Interview durchgeführt
  • Stellen Sie schwierige Fragen – Ihre Bewerber werden später zufriedener mit ihrem Job sein.
Recruiting - Interview Fragen nicht zu leicht machen

In einer groß angelegten Studie hat glassdoor analysiert, wie die Schwierigkeit des Jobinterviews und spätere Jobzufriedenheit zusammen hängen. Bewerber die ihr Jobinterview als schwer eingeschätzt haben, waren später mit ihrem Job am ufriedensten. Source: Glassdoor Economic Research (glassdoor.com/research)

 

Aktion

Das Interview ist vorbei, der Kandidat ist der Wunschkandidat. Aber er zweifelt und hat noch andere Angebote. Was dann?

Bleiben Sie am Ball. Haken Sie nach. Vernetzen Sie sich in verschiedenen Sozialen Medien. Bedanken Sie sich für das gute Interview. Fragen Sie offen nach den Gründen für das Zögern. Zeigen Sie sich bereit, den Übergang in den neuen Job so einfach und unkompliziert wie möglich zu machen. Machen Sie deshalb den Kandidaten mit ihrem Onboardingprozess vertraut. So zeigen Sie, dass Sie wirklich interessiert sind und dass Sie sich um Sorgen und Nöte kümmern. Spätestens jetzt sollten Sie ihn davon überzeugt haben, dass Sie zueinander passen.

 

Wie wird nach Jobs gesucht?

Eine Antwort: Mobil!
Laut einer Studie von Glasdoor nutzen 90% aller Bewerber mobile Geräte zur Jobsuche.
45% benutzen sie sogar täglich, 44% wollen sich über mobile Geräte bewerben.
Nutzen sie deshalb nur Jobportale, die mobil optimiert sind und stellen Sie sicher, dass das auch für Ihre Webseite gilt.

Überlegen Sie, ob es sinnvoll ist, Bewerbungen auf rein mobile Kommunikationsmittel auszurichten. Instagram und Snapchat sind gute Werkzeuge sich bekannt zu machen, besonders bei jungen Zielgruppen. WhatsApp eignet sich in diesem Personenkreis für Fragen, Terminabsprachen und das Versenden von Dokumenten, inlusive Lebensläufe und Anschreiben.

Wie wichtig ist Mobile im Recruiting und Bewerbungsprozess

Glassdoor Survey:State of mobile for job search/

 

Video im Recruiting

Schauen Sie sich diesen Film an:

 

Ein mitreißender Film mit toller Musik, schönen Bildern und einer eindeutigen Botschaft: „What’s the color of your heart?“ – „Welche Farbe hat Dein Herz?“
Passend zur Marke Brillux, die ein Marktführer im Bereich Wandfarben ist.

Warum funktioniert das Video? Weil es Emotionen anspielt. Wie im ersten Teil der Blogserie beschrieben, sind für Arbeitnehmer neben Gehalt und Aufstiegschancen vor allem weiche Faktoren wichtig – keine Fakten, sondern Sympathie gegenüber Kollegen, Chefs und dem gesamten Unternehmen.

 

Verschiedene Videos im Bewerbungsprozess:

Die Grundlage: Employer Branding Video

Der Klassiker: Das Recruiting Video für ein definiertes Aufgabengebiet

Das Fortschrittliche: Identische Fragen an alle Kandidaten per Video, dennoch persönlich

Das Direkte: Live-Interview auf Skype oder einer anderen Plattform

Der Nachtrag: Dankesvideo im Anschluss, oft auch per WhatsApp verschickt

 

Produzieren Sie keine eierlegende Wollmilchsau

Ein Video, „das alles abdeckt“, löst keine Probleme, es erschafft welche. Sie verkaufen eine Position im Unternehmen. Der Bewerber ist Ihr Kunde. Begegnen Sie ihm auf emotionaler Ebene und nutzen Sie diesen Moment, um den USP des Unternehmens oder der Position zu vermitteln. Das reicht nicht nur, das ist ein anspruchsvolles Ziel! Und: es kann erfolgreich erreicht werden.

Wir haben für die Deutsche Bahn drei Recruiting -Filme für den selben Job produziert. So erhalten Bewerber in jedem Video Informationen zu je einem Aspekt der Position: Karriere, Weiterbildung, Lebensqualität. Die Protagonisten, ihre Statements, die Anmutung der Bilder und die Kameraarbeit sind je Film auf einen dieser Aspekte abgestimmt. Die Videos waren erfolgreich, die Position schnell besetzt. Reaktion der eingeladenen Kandidaten, als sie ihre neuen Kollegen kennen lernten: „Ich kenne Sie aus dem Video. Sie sind ja genauso, wie ich Sie erlebt habe!?“

 

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"Was ist Employer Branding und wenn ja wie viele."

 

Die Themen unserer Reihe „Was ist Employer Branding und wenn ja wie viele.“

  1. Was ist Employer Branding – und wie Sie Video dafür nutzen
  1. Recruiting –  Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde
  1. Moderne HR – mit Werkzeugen und Know-How zum Erfolg
  1. Retention – Wie Sie Ihre Mitarbeiter langfristig binden: Interne Kommunikation
  1. Onboarding – Der schnellste Weg Ihre Mitarbeiter effektiv einzusetzen
  1. Employee Advocacy – So werden Ihre Mitarbeiter Markenbotschafter

 

Foto: Ausschnitt aus unserem Recruiting-Video für die Deutsche Bahn AG

Redaktion Journalisten und Marketer

Journalisten und Marketer: Ähnlicher als gewollt! [BLOG]

Old School ist das nächste große Ding [Gastblog]

Es gibt zwei Berufsgruppen, die traditionell nicht gut aufeinander zu sprechen sind, Journalisten und Marketer. Dabei haben beide Gruppen mehr Gemeinsamkeiten, als den einen lieb und den anderen bewusst sein mag. Zum Beispiel: Ein mieses Image. Und: Eine einzige Chance, in Zukunft nicht in der Bedeutungslosigkeit zu verschwinden. Aber der Reihe nach.

 

Gemeinsamkeit 1: Beide Berufe sind entzaubert.

Im Ranking der angesehensten Berufe landen Journalisten und Marketer regelmäßig auf den hintersten Plätzen, gerade mal noch vor Versicherungsvertretern und Politikern. Dem Selbstverständnis beider Berufsgruppen tut das keinen Abbruch. Die einen sehen sich als unverzichtbare Weltenerklärer, die anderen als smarte Verbraucherflüsterer. Da ist einiges zu optimieren bei der Selbst- und der Fremdwahrnehmung.

 

Gemeinsamkeit 2: Beide Berufsgruppen haben einen neuen Chef, den Nutzer.

Über dieses Internetz hat sich ein neuer Bestimmer in das Leben der Inhaltsanbieter geschlichen, der Nutzer. Der Nutzer ist ein ungnädiges Wesen. Wenn ihm etwas nicht gefällt, wird er zum Troll und behauptet: „Ich bin das Volk!“ Oder er bleibt einfach weg, für immer.

Journalisten und Marketer haben einen neuen Chef, den Nutzer

ems – (c) Thomas Knetsch

Gemeinsamkeit 3: Der Chef hat ADHS.

Was waren das noch für Zeiten, als es gerade mal drei Fernsehsender, ein paar Radiosender und eine Handvoll wichtiger Zeitungen gegeben hat. Da hat man mit einer Anzeige, mit einem Beitrag gleich tausende von Menschen erreicht. Und heute? Da gibt es hunderte von Sendern und Mediatheken, es gibt YouTube und dieses Facebook. Kein Wunder, dass der Chef zwischen knalligen Überschriften und bunten Bildern hin- und herspringt wie ein hyperaktiver Teenie mit Aufmerksamkeits-Störung. Mit Ausdauer und Treue hat er´s gar nicht mehr.

 

Gemeinsamkeit 4: Der Chef macht´s sich selbst.

Manche Journalisten und Marketer geben sich inzwischen mehr Mühe als früher, aber auch sie können den Chef nicht davon abhalten, immer öfter selbst den Weltenerklärer und Verbraucherflüsterer zu spielen. Er schreibt Buchrezensionen bei Amazon, kommentiert das Weltgeschehen bei spiegel.tv und veröffentlicht halbe Reisereportagen bei ab-in-den-urlaub.de. Bei Facebook und Twitter führt sich inzwischen jeder wie ein Influencer auf. Das Geschäftsmodell der hauptamtlichen Inhaltsanbieter und Einflussnehmer ist ramponiert.

 

Gemeinsamkeit 5: Journalisten und Marketer sind käuflich.

Journalisten sehen gern auf Marketer herab, weil die ja ihre Texte, Bilder und Infos gegen Geld verbreiten und nichts anderes sind als die Stimme ihrer Herren. Ja und?

Marketer geben im besten Fall Unternehmen, Verbänden und Menschen eine Stimme, die etwas Sinnvolles anzubieten haben, aber keine Kommunikations-Profis sind. Weswegen sollten sie das unentgeltlich tun? Und auch Journalisten arbeiten ja nicht ehrenamtlich. Sie brauchen das Geld und das Wohlwollen von Werbekunden und Käufern, von Politikern und Interessenvertretern. Und so finden immer wieder Beiträge Eingang in den redaktionellen Teil, die – na, sagen wir: nicht direkt aus journalistischen Erwägungen heraus entstanden sind.

Journalisten und Marketer sind Getriebene

ems – (c) Thomas Knetsch

Gemeinsamkeit 6: Journalisten und Marketer sind Getriebene.

Nicht genug, dass die Anbieter von Inhalten den Nutzern heute hinterjagen müssen, hinzu kommt, dass sich die Spielregeln dafür auch noch dauernd ändern. Hier ein neues Werkzeug, da ein neues Endgerät. Sehr unübersichtllich das Ganze, sowohl für Journalisten als auch für Marketer.

Also sollen sich beide Berufsgruppen gleich zusammenschmeißen, gegenseitig ihr Leid klagen und die Sinnfrage stellen? Gemach, gemach. Es gibt ja nicht nur Gemeinsamkeiten.

Der feine Unterschied: Journalisten und Marketer verfolgen unterschiedliche Ziele. Die einen wollen die Welt möglichst wirklichkeitsgetreu beschreiben, die anderen die Wirklichkeit im Sinne ihrer Auftraggeber in ein eigenes Licht setzen. Beides ist legitim, und beides kann nützlich sein. Aber beides funktioniert in Zukunft nur noch dann, wenn Journalisten und Marketer dem Chef nicht länger mit hohlen Sprüchen, halbgaren Geschichten und Lügenmärchen kommen.

Gemeinsamkeit 7: Beide Berufsgruppen müssen sich ganz old school auf Relevanz und Ethik besinnen.

In Zeiten von Multimedia-Kanälen mit Kommentarfunktion und Sozialen Netzwerken kommt keiner mehr mit Lieblosigkeit und verdrehten Wahrheiten durch. Die Netzgemeinschaft spießt gnadenlos jeden Fehler auf, prangert Widersprüche an und straft jeden ab, der Zeit stiehlt und Unfug behauptet.

Wer heute professionell Inhalte herstellt und verbreitet, muss sich mehr noch als früher fragen: Was bringt das dem Nutzer? Erfährt der eine wertvolle Neuigkeit? Hilft ihm das, sich in seinem Leben zu orientieren? Amüsiert ihn das, berührt ihn das? Und schafft das eine Grundlage für Sympathie und Vertrauen, damit er auch in stürmischen Zeiten zu mir hält?

Journalisten und Marketer verkaufen heute „Storytelling“ als großes Ding. Das ist ein hübscher neuer Begriff – und in Wahrheit ein alter Hut, weil Storytelling nichts anderes ist als die Besinnung auf lang vernachlässigte Tugenden.

 

Mein persönliches Fazit: In diesem Internetz kann heutzutage grundsätzlich jeder seine Stimme erheben und eine Welle oder einen Sturm auslösen. Langfristig Erfolg haben aber nur Anbieter, die verlässlich relevante Inhalte liefern und sich durchgängig ethisch einwandfrei verhalten.

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Titelbild: ems - (c) Raphael Knop

Michael Neugebauer arbeitet leidenschaftlich gern für Professionalität, Relevanz und Ethik, auf allen Seiten.
Er ist Fortbildungsleiter der Medienschule ems. Das Kerngeschäft ist die Ausbildung von journalistischem Nachwuchs.
Heutzutage sind im Marketing-Bereich vergleichbare Fähigkeiten gefragt und aktuell dringend gesucht. Die ems bietet mit Start am 2.Mai 2016 zum ersten Mal ein einjähriges Traineeprogramm für Content Marketing Producer an, unterstützt vom Fachverband content marketing forum cmf und in Zusammenarbeit mit namhaften Agenturen.

 

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Zukunft Video

7 Antworten zur Zukunft von Video im Content Marketing

Die Zündung der Disruption wird vom Erzählen kommen

 

Das disruptive im Bewegtbildmarkt wird nicht von der Technik getrieben.
Es wird aus der Kreation kommen, es ist sogar schon da, aber keiner merkt es. Dazu später mehr. Zunächst aber die Frage: Warum merkt es kaum jemand?

Antwort Eins. Die Zukunft sind Kooperationen mit Teams aus Experten.
Dienstleister und Agenturen, die ursprünglich aus der gedruckten Welt des Corporate Publishing kommen, verfügen nicht über ausreichend Know-how für den Bewegtbildeinsatz im Content Marketing. Wie sollten sie auch. Woher sollte das Wissen kommen? Kein Filmregisseur würde es wagen dem Chefredakteur eines Magazins Tipps zu geben, kein Filmproduzent würde einem Verleger sagen, wie man eine Zeitung macht.
Umgekehrt erleben wir das aber leider im Content Marketing. Die Erklärung ist einfach. Jeder der Filme sieht, glaubt auch zu wissen, wie man sie macht. Dadurch werden die Filme schlechter und die Auftraggeber nicht schlauer. Leider. Dennoch sehe ich eine Entwicklung. Kunden kommen auf uns zu und sagen: „Macht uns fit! Bringt uns mindestens die Basics bei. Damit wir Euch Kreative verstehen. Dann verstehen wir vielleicht, warum man erst ein Drehbuch braucht um eine Produktion zu kalkulieren. Und wozu ein Grader gut ist!“ Also zusammengefasst: Immer mehr Content Marketing Dienstleister sind bereit zu akzeptieren, dass sie nicht alles (wissen) können. Die Zukunft sind Kooperationen mit Teams aus Experten.

Zukunft_Video_TVStudio

Auf den Medientagen in München in der vergangenen Woche haben wir unter dem anachronistischen Titel „Kein Content Marketing ohne Bewegtbild?“ diskutiert und die Frage beantwortet, ob Bewegtbild schon zum Medienrepertoire des Content Marketing gehört.

Antwort Zwei. Wer Film nicht nutzt, verliert an Boden.
Ja, natürlich. Und wenn nicht, liegt das nicht an der Qualifikation des Mediums für eine erfolgreiche Kommunikation. Wenn nicht, müssten sich Kunden und Agenturen fragen: Wie lange können wir es uns noch leisten darauf zu verzichten? Ich will hier keine Zahlen anführen zum Thema warum Bewegtbild wirkt. Die kennen wir alle. Die sind eindeutig. Wir müssen gleichzeitig aber auch fest stellen: Bewegtbild kann nicht alles. Wer das Gegenteil behauptet, arbeitet unseriös. Beispiel Recruiting. Eine Stellenanzeige, egal ob analog oder digital, kann man durch Film nicht ersetzen. Warum? Weil es langweilig ist, sobald Film Dinge kommunizieren soll, für die er nicht gemacht ist, nämlich eine faktische Beschreibung. Sobald Emotion ins Spiel kommt, sobald Geschichten erzählt werden müssen, ist Film der Champion. Insofern hat Video seinen festen Platz im Medienrepertoire des Content Marketing. Wer Film nicht nutzt, verliert an Boden.

Na, dann lassen wir schnell noch einen Film machen, ist dann oft die Denke. Wenn noch Budget übrig ist? Wieso nicht? Vorsicht, hier wird Geld verbrannt. Wurde Video denn nicht schon beim Aufsetzen der Content Strategie mit eingeplant?

Antwort Drei. Bewegtbild-Agenturen schon beim Aufsetzen der Content Strategie an den Tisch holen.
Meine Gegenfrage: Gibt es denn eine Content Strategie beim Kunden? Das wissen wir ja aus Umfragen z.B. des Content Marketing Forum cmf: Viele Unternehmen brauchen da Unterstützung. Und natürlich wird Video inzwischen eingeplant. Leider aber oft für die falschen Aufgaben. Auch hier stellen wir fest, dass Kunden und auch Agenturen zu wenig über die Möglichkeiten von Bewegtbild wissen. Wir Film-Produzenten wissen aber ganz genau, an welcher Stelle der Customer Journey welches Video-Format erfolgreich ist. Man muss uns nur früh genug mit an den Tisch holen.

Zukunft_Video_Team

Dienstleistern und Auftraggeber im Content Marketing wollen messbare Ergebnisse. Und sie wollen Erfolg! Lassen wir mal die KPI-Definitions-Diskussion beiseite. Sind denn Content Distribution und Promotion überhaupt eingeplant?

Antwort Vier. Wer Zuschauer will, muss in die Promotion einsteigen.
Bei einigen Bewegtbild- und Filmagenturen gehören Distribution und Promotion zum Leistungspaket dazu, bei den meisten aber nicht. Video, Film, Bewegtbild, egal wie man es nennt, sind ja kein neues Medium. Seit es öffentliche Vorführungen gibt, die erste im kommerziellen Kino 1895 in Berlin, entscheiden Zuschauerzahlen. Erfolgsdruck kennen wir, dass unsere Produkte gute Ergebnisse erzielen müssen, sind wir gewohnt. Was wir aber lernen mussten – und insofern sehe ich Video da in einer Reihe mit anderen Medien – ist, dass wir inzwischen den Zuschauer zum Film bringen müssen. Video an sich ist ja keine Content Promotion wie 1895. Video braucht unbedingt Promotion. Insofern haben sich Kreation und Produktion gewaltig verändert, und wir stehen erst am Anfang. „Spray and Pray“ war gestern. Wer Zuschauer will, muss in die Promotion einsteigen.

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Distribution und Promotion müssen natürlich einer Strategie folgen und verursachen Aufwand und Kosten, die ab heute als notwendiger Teil der Produktionskosten angesehen werden sollten. Ohne Kamera kein Bild, ohne Promotion keine Zuschauer. „Dann wird Bewegtbild ja noch teurer!“ unken diejenigen, die vor jeder Konzeption schon wissen wollen, wieviel ein Film kostet.

Antwort Fünf. Den Aufwand für eine Produktion können wir präzise bestimmen.
„Ich mach’ Ihnen das kostenfrei“, ist meine Antwort. Jetzt und hier, oder dort, von wo Sie mich erreichen. Dann hole ich meine 4K-Kamera raus und los geht’s (ist ein iPhone 6s). Eine Einstellung, Schuss, fertig ist das Video. OK. Sie möchten noch eine andere Einstellung. Machen wir. Ach, und auch noch einen Schuss vom Firmengelände, Tonstudio, Krankenhaus, oder der Großbaustelle. Da kommen wir dann in die Kosten. Drei Einstellungen benötigen mehr Zeit und müssen montiert werden. Schneiden kann ich im Telefon, ist aber auch Zeitaufwand. Dann möchten Sie noch Musik, Sound-Design und einen Sprecher? Die müssen natürlich bezahlt werden und dann wird klar: eine hochwertige Projektdokumentation ist mit Aufwand verbunden. Den kann man ganz präzise bestimmen, aber nicht vorhersehen. Im Gegensatz dazu. Wir produzieren auch einen Kinospot für 5000 Euro. Kein Problem.

Dann ist ja doch alles nicht so schlimm mit diesem Bewegtbild. Da kann man dann ja auch mal was produzieren lassen. Und je mehr Dienstleister, desto niedriger die Preise, oder? Der Moderator erwartet eine Antwort, die das Wort „Preisverfall“ enthält.

Antwort Sechs. Der Wettbewerb zwingt alle zu gutem Storytelling – Auftraggeber, Dienstleister und Produzenten.
Nein. Kein Preisverfall. Wir beobachten Verschiebungen. Auf zwei Ebenen. Erstens: Tatsächliche Produktionskosten. Wir wissen alle: Es gibt immer einen, der es billiger macht. Ob man den engagieren will ist die Frage. Die stellt jemand spätestens dann, wenn die Nachträge kommen. Die Verschiebung zeichnen sich hier insofern ab, dass die Anzahl der Aufträge mit kleinen Budgets zunimmt auf die sich immer mehr Dienstleister stürzen. Die Anzahl der Aufträge mit mittleren Budgets schmilzt ab, Produktionen mit größeren Budgets nehmen zu. Das mittlere Segment wird langsam wie zwischen Mühlsteinen zermahlen.
Zweitens. Verschiebungen gibt es innerhalb der Budgets. Mehr Wert wird inzwischen auf erstklassige Konzeption gelegt. Dort wandert der Aufwand hin, der zum Beispiel im Technikbereich gespart werden kann. Insgesamt: Der Wettbewerb im Bewegtbildmarkt zwingt alle zu gutem Storytelling und durchdachter Dramaturgie – Auftraggeber, Dienstleister und Produzenten.

Zukunft_Video_Trichter

Das disruptive im Bewegtbildmarkt wird also nicht von der Technik getrieben. Technische Entwicklungen haben immer geholfen, unsere Geschichten schöner-besser-anders zu erzählen. Das disruptive Element wird aber von den Kreativen kommen. Warum?

Antwort Sieben. Filmisches Erzählen wird das disruptive Element der Bewegtbildkommunikation.
„Und dann? Wie wollen wir denn jetzt weiter erzählen?“, sagte der Cutter unbeeindruckt, als ich ihm viele Minuten von supergeilen Flugaufnahmen einer Oktokopter-Kameradrohne auf seine Timeline schütten wollte. Das ist 5 Jahre her und ich kann mich immer noch an diesen Satz erinnern. Vor allem, als ich eines der ersten 360-Grad-Videos ansah, fragte ich mich genau das: Was wollen die mir erzählen? Ist das geil, wenn jemand aus dem Bild geht und ich per Maus die Kamera hinterher schwenken kann? Nein. Was fehlt ist eine kreative Erzählform die die Vorteile dieser Technik nutzen kann. Das ist aber nur ein Beispiel. In 24 Monaten wird es soweit sein. Dann wird aus Video im Content Marketing tatsächlich Film. Weil die kreativen Filmemacher dann den Raum erhalten, anders zu erzählen. Die Voraussetzung dafür ist, das analogische Denken in der Konzeption zu minimieren. Das geht nur mit externen Partnern. Der Verantwortliche des Kunden denkt immer analogisch: „Vor einem Jahr hat’s meinem Chef nicht gefallen, dann wird er’s diesmal wieder killen.“ Das ist der Tod der Kreativität, also auch der Weg in den mainstream, also auch die Position in der Todeszone der kommunikativen Austauschbarkeit, also auch der sichere Misserfolg. Das kann sich niemand leisten in Zeiten, in denen Kommunikation die einzige Möglichkeit ist, austauschbare Produkte gegeneinander abzugrenzen. Deswegen wird zielgenaues, filmisches Erzählen den Markt grundlegend verändern.

Die Zukunft von Video im Content Marketing wird sich an diesen sieben Leitplanken ausrichten:

1. Die Zukunft sind Kooperationen mit Teams aus Experten.
2. Wer Film nicht nutzt, verliert an Boden.
3. Bewegtbild-Agenturen schon beim Aufsetzen der Content Strategie an den Tisch holen.
4. Wer Zuschauer will, muss in die Promotion einsteigen.
5. Den Aufwand für eine Produktion können wir präzise bestimmen, aber nicht vorhersehen.
6. Der Wettbewerb im Bewegtbildmarkt zwingt alle zu gutem Storytelling und durchdachter Dramaturgie: Auftraggeber, Dienstleister und Produzenten.
7. Zielgenaues, filmisches Erzählen wird das disruptive Element der Bewegtbildkommunikation und den Markt grundlegend verändern.

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