Beiträge

Interne Kommunikation im Employer Branding fördert die Bindung der Mitarbeiter

Wahre Schönheit kommt von innen – Interne HR-Kommunikation

Teil 4 unserer Reihe „Was ist Employer Branding? Und wenn ja, wie viele?“

 

Ein Gastbeitrag von Werner Idstein, Profilwerkstatt Darmstadt

Employer Branding fördert die Mitarbeiterbindung

In den letzten Jahren ist für es viele Unternehmen – besonders auch für mittelständische – selbstverständlich geworden, eine Arbeitgebermarke zu kreieren. Im Wettbewerb um die besten oder, genauer gesagt, um die richtigen Mitarbeiter brauchen Unternehmen eine klare Positionierung als Arbeitgeber.

Mitarbeiter sind wertvoll

Die Furcht vor dem demografischen Schreckgespenst lässt manche Unternehmen übersehen, wie wichtig es ist, Mitarbeiter, die bereits an Bord sind, auch im Unternehmen zu halten. Denn in Deutschland herrscht unter Fachkräften annähernd Vollbeschäftigung. Die günstige Situation am Arbeitsmarkt scheint die Deutschen zu beflügeln: Jeder Vierte plant im Jahr 2016 einen Jobwechsel. Das ergab eine Studie der Online-Jobbörse StepStone mit dem Marktforschungsinstitut TNS im Oktober 2015. Weitere 28 Prozent behalten interessante Stellenausschreibungen im Blick, obwohl sie keine konkreten Wechselabsichten haben.
Was droht da an Verlusten! Wertvolle Kundenkontakte und funktionierende Teamstrukturen bleiben auf der Strecke. Das bestehende Wissen langjähriger Mitarbeiter, das sich oft auch gar nicht dokumentieren lässt, geht verloren – all das ist fast unschätzbar. Abschätzungen für die finanziellen Auswirkungen von Fluktuation hingegen gibt es vielfältige. Die Kosten bewegen sich je nach Unternehmen und Situation zwischen drei und zehn Monatsgehältern. Enthalten sind in diesen Berechnungen die Kosten des scheidenden Mitarbeiters (Urlaub, Entlassungsformalitäten, Minderleistung), Kosten der Neubesetzung, Schulungs- und Einarbeitungskosten sowie Ausgaben durch Doppelbelastung.
Damit ist Fluktuation ein erheblicher Kostenfaktor in Unternehmen. Sie zu senken, rechtfertigt beinahe schon jedes Mitarbeiterbindungsprogramm. Und als solches kann Employer Branding wirken. Bei der Neubesetzung oder Schaffung von Stellen unterstützt Kommunikation unzweifelhaft die Kandidatensuche. Reine Recruiting-Kommunikation ist aber nur ein Teilaspekt, internes Employer Branding (Employee Branding) gewinnt an Bedeutung: Es stärkt intern das bestehendes Fundament, bewahrt klares Profil, entwickelt die Positionierung des Unternehmens weiter und beugt Abwanderungstendenzen vor.

Mitarbeiter haben Mehrwert

Deshalb gelten die aktuellen Mitarbeiter als eine der wichtigsten Zielgruppen für Employer Reputation. Und dabei geht es nicht nur um Bindung. Tatsächlich spielen Mitarbeiter als authentische Botschafter des Unternehmens eine unschätzbare Rolle für die Unternehmensreputation in der öffentlichen Wahrnehmung. Das ist die Aufgabe von Employer Branding. Es setzt auf den Markenwerten eines Unternehmens auf und addiert für Mitarbeiter relevante Aspekte hinzu. Die Arbeitgebermarke ist quasi die Übersetzung der Unternehmenspositionierung auf die Belange der Zielgruppen. Damit lässt sich ein unverwechselbares Bild des Unternehmens als Arbeitgeber in deren Köpfe projizieren.
Werte und Kultur des eigenen Unternehmens müssen also erkannt und glaubhaft vermittelt werden. Es gilt herauszustellen, was ein Unternehmen im Innersten ausmacht: Werte, Selbstverständnis und Identität. Und das funktioniert in der Außendarstellung nur unter Mitwirkung der Mitarbeiter. Tatsächlich reden Mitarbeiter natürlich über ihren Arbeitsplatz, ihren Arbeitgeber und dessen Produkte in der Öffentlichkeit. Damit dies im Sinne des Unternehmens am besten positiv geschieht, muss in der Kommunikation vertrauensvoll, offen, authentisch und wahrheitsgetreu agiert werden.

Interne Kommunikation und Content Marketing

Daraus ergeben sich Aufgaben für die interne Kommunikation im Verbund mit Employer Branding. Ob persönliche Kommunikation, gedruckte Information, soziale Medien, Bewegtbild oder elektronische Publikationen: Auch die interne Kommunikation muss sich selbstverständlich dorthin bewegen, wo ihre Zielgruppe sich medial aufhält. Mit dem Konzept des Content Marketing – bestehend aus strategischer Themenplanung, intelligenter Vernetzung unterschiedlichster Medien, zielgruppengerecht aufbereiteten Botschaften und der medialen Orchestrierung von  Kommunikationszielen – verfügen wir über das Instrumentarium, um diese kommunikativen Aufgaben zu lösen. Unternehmenseigene Medien helfen dabei, Mitarbeiter zu Botschaftern zu machen, die den guten Ruf des Unternehmens in die Welt tragen. Voraussetzung für ihren Erfolg ist die perfekte Verzahnung von Inhalten und Kanälen. Kaskadierung und Orchestrierung dürfen keine Schlagworte bleiben. Die Methoden des Content Marketing sorgen für inhaltliche Abstimmung und zeitliche Abfolge, die Kongruenz von Botschaften intern wie extern und die Übereinstimmung von direkter persönlicher Kommunikation und von institutionalisierter mediengestützter Kommunikation.

Dann wird Employer Branding erfolgreich gelingen.

Der Autor Werner Idstein ist Direktor Content Marketing bei der Profilwerkstatt GmbH in München
Der studierte Physiker und Wissenschaftsjournalist verfügt über langjährige Erfahrung im Bereich Interne Kommunikation und im Corporate Publishing. In Verlagen und Agenturen war er unter anderem als Chefredakteur und Geschäftsführer für zahlreiche Mitarbeiter- und Kundenmedien verantwortlich.
Als Direktor Content Marketing bei der Profilwerkstatt kümmert sich Werner Idstein vor allem um die Konzeption neuer Publikationen und Medien sowie die Beratung rund um die strategische Ausrichtung der Kommunikation von Unternehmen.

 

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Die Themen unserer Reihe „Was ist Employer Branding und wenn ja wie viele.“

  1. Was ist Employer Branding – und wie Sie Video dafür nutzen
  1. Recruiting –  Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde
  1. Moderne HR – mit Werkzeugen und Know-How zum Erfolg
  1. Retention – Wie Sie Ihre Mitarbeiter langfristig binden: Interne Kommunikation
  1. Onboarding – Der schnellste Weg Ihre Mitarbeiter effektiv einzusetzen
  1. Employee Advocacy – So werden Ihre Mitarbeiter Markenbotschafter

Foto: Ausschnitt aus unserem Recruiting-Video für die Deutsche Bahn AG

Moderne HR brauch Technik

Moderne HR-Kommunikation – Mit Werkzeugen und Know-How zum Erfolg

Teil 3 unserer Serie „Was ist Employer Branding? Und wenn ja, wie viele?“

Bevor wir in den nächsten drei Folgen der Blog-Serie „Employer Branding“ zeigen, wie Sie Mitarbeiter halten und zu Markenbotschaftern machen, stellen wir Werkzeuge vor, die für jede moderne HR -Abteilung wertvoll sind.
Wie wichtig und komplex Employer Branding ist, zeigt die Anzahl der teilweise sehr spezialisierten Software-Pakete, die dem Unternehmer oder HR-Manager die Arbeit erleichtern sollen. Wir stellen exemplarisch drei Tools vor die Zeit und Geld sparen. Diese Anwendungen stehen dabei stellvertretend für hunderte mit ähnlichen Funktionen.
LaunchPad und DynamicSignal sind Anwendungsprogramme, spezialisiert auf HR. Scompler ist eine Content-Marketing-Suite, mit der man auch das Employer Branding strategisch planen und durchführen kann. Abschließend stellen wir mit Oculus Rift und Augmented Reality zwei zukunftsweisende Technologien vor, die schon Anwendung im Recruiting finden und unserer Meinung einen festen Platz in der modernen HR haben werden.

 

Software für moderne HR-Kommunikation

 

Mit Mitarbeitern mit arbeiten

Eine der wichtigsten Ressourcen für Ihr Employer Branding ist die Kommunikation Ihrer Mitarbeiter (mehr dazu in Teil 6 der Blog-Serie). Dabei besteht jedoch die Gefahr, dass Informationen geteilt werden, die das Unternehmen schlecht aussehen lassen, oder die Konkurrenz aufwertet. Software Dynamic Signals will diese Effekte verhindern.
Dynamic Signals bietet eine in Ihr Unternehmen integrierte Informationsplattform, die jeder Mitarbeiter mit seinen Social-Media-Kanälen verbinden kann. Die Plattform ermöglicht es sowohl dem Marketing als auch der HR gezielt Informationen an alle Mitarbeiter  zu verteilen. Die Kontrolle über die Informationen liegt bei den einzelnen Abteilungen. Dadurch vermeiden Sie einerseits PR-Desaster, andererseits können Mitarbeiter sicher sein, die richtigen Informationen über das Unternehmen zu teilen. Sorgfältig ausgewählter Content verhindert, dass Mitarbeiter versehentlich Markenbotschafter der Konkurrenz werden. Die integrierten Analyse-Tools ermöglichen es zu messen, welche Beiträge und welche Mitarbeiter besonders zu Ihrem Kommunikationserfolg beitragen, auf allen Kanälen. Integrierte Gamification-Elemente helfen dabei, Ihre Mitarbeiter zu motivieren sich mit den Inhalten Ihres Unternehmens zu beschäftigen, und diese Inhalte auf ihren privaten Social-Media-Kanälen zu teilen.

 

Mit Video mehr sehen

LaunchPad ist eine Recruitment Tool, dass sich auf Video Interviews spezialisiert hat. Ziel: Kandidaten kennen zu lernen und die Ernsthaftigkeit der Bewerbung zu überprüfen, bevor Kosten entstehen. Dazu stehen verschiedene Module zur Verfügung: Voraufgezeichnete Videobotschaften des Unternehmens, die von den Kandidaten angesehen und per WebCam-Interface beantwortet werden, oder LiveVideo-Formate. Beide Video-Formate werden in der App von LauchPad aufgezeichnet und archiviert. Im Anschluss können alle Entscheidungsträger im Unternehmen auf die Videointerviews zugreifen. Vorbereitete Videointerviews haben zwei Vorteile: 1. Einer großen Anzahl von Kandidaten können die gleichen Fragen gestellt werden. 2. In der Analyse können Antworten und Lebenslauf abgeglichen werden (Es ist zum Beispiel ein großer Unterschied ob jemand schreibt, er beherrsche verhandlungssicheres Englisch oder ob man diese Fähigkeit schon im Videoverfahren testet). Wie viele andere Programme, die Employer Branding vereinfachen wollen, begleitet auch LaunchPad die moderne HR -Kommunikation, wenn die Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter schon gefallen ist.
Vorproduzierte Videos heißen die neuen Mitarbeiter im Unternehmen willkommen. Über das System kann die Schulung der Mitarbeiter durchgeführt werden oder verwaltet. Sogar an die letzte Station eines Mitarbeiters wurde gedacht: Ein persönliches Abschiedsvideo der Geschäftsleitung oder der Kollegen verstärkt die gute Erinnerung an das Unternehmen. Der ehemalige Mitarbeiter wird idealerweise zum Markenbotschafter und zum potentiellen Kunden.

Strategisches Content Marketing

Scompler ist eine App, die strategisches Content Marketing vereinfacht. Botschaften, Ziele, Ressourcen, Zielgruppe und KPIs werden zu Beginn eines Projektes festgelegt. Während der Erstellung von Inhalten erleichtert die App dem Team, sich immer wieder auf diese Standardparameter zu beziehen und die produzierten Texte, Bilder und Videos mit definierten Zielen abzugleichen.
Scompler lässt sich leicht dem eigenen strategischen und taktischen Bedarf anpassen, auch eine Definition strategischer Kommunikationsziele ist vorgesehen. Diese sehr prozessorientierte Herangehensweise hat viele Vorteile: Über das System kann jeder Mitarbeiter im Kreationsprozess von Inhalten einen Rückbezug auf die definieren Parameter herstellen. Die Teamfähigkeit der App stellt sicher, dass alle am Employer Branding und am Recruiting beteiligten Abteilungen in den Prozess eingebunden sind. Viele Unternehmensteile können sich am Employer Branding beteiligen, weil es eine einheitliche Sprache und ein immer präsentes Ziel gibt.

 

Technologie für moderne HR-Kommunikation

 

Augmented Reality

Einen sehr innovativen Weg im Recruiting ging die ASB Bank in Neuseeland.
Die Bank entwickelte 2014 eine Augmented Reality App. Dadurch erwacht die Print-Anzeige in Fachmagazinen zum Leben. In einem 3D-Video erzählt der Kommunikations-Manager über das Unternehmen und seine Vision. ASB in Neuseeland möchte mit Technologie und den passenden Mitarbeitern Ansprechpartner für Großunternehmen werden. Dazu passt diese Herangehensweise. Die Bank präsentiert sich technikaffin und sucht auf diese Weise passende Mitarbeiter. Sie verbindet damit geschickt die im Banken-Sektor noch immer verbreitete Print-Werbung in Fachzeitschriften und eine innovative Technologie. Neben dem visuellen Gag des aus der Zeitungsseite herausspringenden 3D-Videos, bietet die App viele Tipps zur Gestaltung von Anschreiben und Lebensläufen, und vor allem die Möglichkeit, sich direkt für offenen Stellen registrieren zu lassen.

 

 

Oculus Rift

Einen ähnlich innovativen Weg ging das australische Minen-Unternehmen Barminco. Ziel war hier jedoch nicht nur Recruiting, sondern auch Retention, also Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.
Problem für Barminco: Arbeitsplätze in Minen sind befinden sich an abgelegenen Orten und sind für Laien ein gefährlicher Arbeitsplatz. Besuche der Bewerber waren deshalb ausgeschlossen, neue Arbeitnehmer lernten die ungewohnte Arbeitsumgebung erst „on the Job“ kennen. Ergebnis: Rund ein Drittel der Minenneulinge gaben nach spätestens 3 Monaten auf. Konstant mussten deshalb neue Mitarbeiter gefunden werden.

Moderne HR bei Barminco mit VR und Oculus

Screenshot der VR-Simulation einer Barminco Mine in Oculus Rift. Quelle: Immersive Technologies & Barminco

In 2015 begann das Unternehmen mit der Virtual Reality- Brille Oculus Rift eine Simulation der Mine für Bewerber erlebbar zu machen. Der 5-minütige realistische Besuch der Mine wird mit Informationen angereichert und vermittelt potentiellen Mitarbeitern einen Einblick in die neue Arbeitsumgebung. Durch das virtuelle Erleben können sich Kandidaten ein realistisches Bild davon machen, ob sie mit den dunklen, engen Räumen klar kommen. Das Unternehmen kann Kandidaten aufgrund der Reaktion auf die Arbeitsverhältnisse auswählen. Ein eindrucksvolles Beispiel, wie moderne HR -Kommunikation von richtig ausgewählter und eingesetzter Technik unterstützt werden kann.

 

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Die Themen unserer Reihe „Was ist Employer Branding und wenn ja wie viele.“

  1. Was ist Employer Branding – und wie Sie Video dafür nutzen
  1. Recruiting –  Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde
  1. Moderne HR – mit Werkzeugen und Know-How zum Erfolg
  1. Retention – Wie Sie Ihre Mitarbeiter langfristig binden: Interne Kommunikation
  1. Onboarding – Der schnellste Weg Ihre Mitarbeiter effektiv einzusetzen
  1. Employee Advocacy – So werden Ihre Mitarbeiter Markenbotschafter

Foto: Ausschnitt aus unserem Recruiting-Video für die Deutsche Bahn AG

 

Recruiting Blog-Serie

Recruiting – Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde

Teil 2 unserer Serie „Was ist Employer Branding? Und wenn ja, wie viele?“


Auch wenn im folgenden Text die im Deutschen weiterhin am gängigsten verwendete männliche Form genutzt wird, richten wir uns an alle Menschen unabhängig ihrer geschlechtlichen Identität. Zur flüssigeren Lesbarkeit wird trotzdem auf den Einsatz des „Binnen I“ verzichtet.

 

Weshalb Recruiting

Großartige Mitarbeiter sind inzwischen genau so schwer zu bekommen, wie ein guter Geschäftsführer. Die Nachfrage übersteigt das Angebot. Besonders bei hochspezialisierten Fachkräften. Im Mittelstand und bei kleinen Unternehmen ist diese Entwicklung am gravierendsten. Sie konkurrieren mit Konzernen um die besten Mitarbeiter und können in mancher Hinsicht nicht mithalten.
Und es wird schlimmer! Noch sind sich viele Arbeitnehmer nicht bewusst, welche Macht sie haben. Und noch ist eine Generation in der Mehrheit, die Jobsicherheit und lange Betriebszugehörigkeit schätzt. Millenials sind jedoch im Kommen. Und die wissen um ihren Wert.
Deshalb ist die Schärfung der eigenen Arbeitgebermarke wichtig. Mit einer langfristigen Recruiting -Strategie entdecken Sie frühzeitig Talente und binden sie an Ihr Unternehmen.
In der digitalen Welt kann das jedem Unternehmer gelingen, ohne teure Headhunter oder Jobagenturen.

 

Wie erreichen Sie Arbeitnehmer?

Ihr künftiger Arbeitnehmer ist ein Kunde. Wie jeden anderen Kunden, führen Sie ihn durch die Customer Journey. Die Erfahrung, die ein Kandidat dabei macht – vom ersten Kontakt an – beeinflusst seine Wahl erheblich. Die Entscheidung für einen neuen Job verändert das Leben. Derartige Entscheidungen trifft ein Mensch nicht oft und vor allem: nicht nur rational. Umso wichtiger ist es, Kandidaten auch emotional anzusprechen. Auf allen Ebenen.

Jobsuche im Sommer 2014
66,4% in Internetbörsen
37,9% auf Unternehmenswebseite
36,5% bei Karrierenetzwerke wie LinkedIn und Xing
27,5% auf Nischen-Internet-Stellenbörsen
24,7% auf Empfehlung eines Bekannten

Quelle: Statista

 

Grundvoraussetzung

Wenn Sie gute Kandidaten wollen, müssen Sie kontinuierlich und pausenlos suchen. Nur so erreichen Sie hochqualifizierte Kandidaten genau zu dem Zeitpunkt, an dem sie bereit sind zu wechseln. Dabei ist Ihre Webseite das Aushängeschild. Sie sollte zeitgemäss aussehen, neugierig machen und übersichtlich und intuitiv bedienbar sein.

Seien Sie persönlich. Stellen Sie Ihr Recruiting-Team vor, also diejenigen Personen, mit denen ein Kandidat den ersten Kontakt hat. Und führt der Chef selbst das Interview durch, dann muss das auch gesagt werden. Je transparenter der Prozess, desto größer das Vertrauen des Kandidaten in die Kommunikation des Unternehmens.

 

Die Bewerber-Reise

Aufmerksamkeit

Ihr Wunschkandidat muss von Ihrem Unternehmen erfahren. Ist banal, hat sich aber noch nicht bei allen Unternehmen durchgesetzt (s.u.). Nach einem Erstkontakt kann sich ein Kandidat überhaupt mit dem Gedanken beschäftigen, ob das Unternehmen und er zueinander passen. In dieser Phase der Employee Journey spielen Soziale Medien die wichtigste Rolle: Twitter, Facebook, LinkedIn oder Xing sind Plattformen, über die Kandidaten vermutlich sogar schon Kontakt mit Ihrem Unternehmen hatten. Hoffentlich (s.o.). Für die Karrierenetzwerke LinkedIn und Xing gilt: Suchen Sie aktiv nach bestimmten Kandidaten-Profilen. Das wird erwartet…

45% der Stellensuchenden und Karriereinteressierten wünschen sich von ihrem zukünftigen Arbeitgeber angesprochen zu werden.
42% sagen, dass ihr Wunscharbeitgeber nicht auf LinkedIn, Xing etc. aktiv nach Arbeitgebern sucht.
Quelle: Statista

Die Botschaft: Kandidaten, die sich mit ihrem Unternehmen auseinandersetzen gibt es schon, sie möchten nur angesprochen werden. Selbst wenn Sie also schon als gute Arbeitgebermarke gelten: werden Sie aktiv. Verbinden Sie sich mit Ihren Wunschkandidaten und planen Sie strategisch und langfristig. Kontakte die sie jetzt knüpfen, können in 5 Jahren Gold wert sein.

Recruiting ist nicht mehr ein Solo-Projekt der HR-Abteilung, sondern auch Teil der Marketing Strategie. Die ersten Kontakte mit Ihrer Employer Brand sollten einen guten Eindruck hinterlassen, „´cause you never have a second chance …“. Zeigen Sie Ihr Team, Ihre Kompetenz und den Arbeitsalltag. Diese Informationen sind nicht nur für den Produkt-Kunden wichtig (Content Marketing!), sondern auch für den Bewerber-Kunden. Bauen Sie regelmäßig Beiträge in Ihren Social-Media Content-Plan ein, die gezielt auf Recruiting und Employer Branding einzahlen.

Eine Stellenanzeige soll von den genau passenden Kandidaten gefunden werden. Das ist klassische SEO! Benutzen Sie Begriffe, nach denen potentielle Kandidaten suchen könnten. Taggen Sie den freien Job so, dass relevante Berufsfelder abgedeckt sind. Kleiner Tipp: Ansehen, wie Branchenführer Jobs bezeichnen. Diese Anzeigen werden mit Sicherheit zuerst gefunden und dienen den Suchenden anschließend als Vorlage für die Verwendung von Suchbegriffen.

Egal ob Ihre Stellenanzeige über Google, Jobsuchmaschinen, Karrierenetzwerke oder Jobbörsen gefunden wird, die Kandidaten sollen letztlich im Owned-Media-Kosmos Ihres Unternehmens landen. Erstellen Sie dafür eine Landing Page. Wie das geht, ist hier hervorragend erklärt. Auf der Landingpage finden Interessenten alle relevanten Informationen, Bilder und Videos, die den Unterschied machen. Ein Call-To-Action erleichtert die Wahl, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Abwägung

Ein Wunschkandidat hat Ihre Stellenanzeige gefunden und ist interessiert. Was nun?

Machen Sie den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich. Und persönlich. Viele kleine Maßnahmen helfen dabei:

  • Machen Sie von Anfang an klar, mit welchem Unternehmensvertreter der Kandidat kommuniziert
  • Stellen Sie dafür möglichst viele Kanäle bereit, auch mobil
  • Entweder Online-Formular oder Schreiben des Kandidaten – nicht beides
  • Erläutern Sie genau den Auswahlprozess und verfahren Sie danach
  • Halten Sie sich an eine klar kommunizierte Timeline
  • Seien Sie erreichbar, auch über Sozialen Medien
  • Beantworten Sie alle Fragen schnell und präzise
  • Nutzen Sie technische Hilfsmittel wie Videointerviews. Das spart Zeit – für alle
  • Stellen Sie klar, wer beim Interview anwesend ist und wie es abläuft: In Stresssituation mag niemand Überraschungen
  • Bieten Sie die Übernahme von Reisekosten an
  • Geben Sie Feedback zu jedem Meilenstein: Bewerbung erhalten, Interview vereinbart, Interview durchgeführt
  • Stellen Sie schwierige Fragen – Ihre Bewerber werden später zufriedener mit ihrem Job sein.
Recruiting - Interview Fragen nicht zu leicht machen

In einer groß angelegten Studie hat glassdoor analysiert, wie die Schwierigkeit des Jobinterviews und spätere Jobzufriedenheit zusammen hängen. Bewerber die ihr Jobinterview als schwer eingeschätzt haben, waren später mit ihrem Job am ufriedensten. Source: Glassdoor Economic Research (glassdoor.com/research)

 

Aktion

Das Interview ist vorbei, der Kandidat ist der Wunschkandidat. Aber er zweifelt und hat noch andere Angebote. Was dann?

Bleiben Sie am Ball. Haken Sie nach. Vernetzen Sie sich in verschiedenen Sozialen Medien. Bedanken Sie sich für das gute Interview. Fragen Sie offen nach den Gründen für das Zögern. Zeigen Sie sich bereit, den Übergang in den neuen Job so einfach und unkompliziert wie möglich zu machen. Machen Sie deshalb den Kandidaten mit ihrem Onboardingprozess vertraut. So zeigen Sie, dass Sie wirklich interessiert sind und dass Sie sich um Sorgen und Nöte kümmern. Spätestens jetzt sollten Sie ihn davon überzeugt haben, dass Sie zueinander passen.

 

Wie wird nach Jobs gesucht?

Eine Antwort: Mobil!
Laut einer Studie von Glasdoor nutzen 90% aller Bewerber mobile Geräte zur Jobsuche.
45% benutzen sie sogar täglich, 44% wollen sich über mobile Geräte bewerben.
Nutzen sie deshalb nur Jobportale, die mobil optimiert sind und stellen Sie sicher, dass das auch für Ihre Webseite gilt.

Überlegen Sie, ob es sinnvoll ist, Bewerbungen auf rein mobile Kommunikationsmittel auszurichten. Instagram und Snapchat sind gute Werkzeuge sich bekannt zu machen, besonders bei jungen Zielgruppen. WhatsApp eignet sich in diesem Personenkreis für Fragen, Terminabsprachen und das Versenden von Dokumenten, inlusive Lebensläufe und Anschreiben.

Wie wichtig ist Mobile im Recruiting und Bewerbungsprozess

Glassdoor Survey:State of mobile for job search/

 

Video im Recruiting

Schauen Sie sich diesen Film an:

 

Ein mitreißender Film mit toller Musik, schönen Bildern und einer eindeutigen Botschaft: „What’s the color of your heart?“ – „Welche Farbe hat Dein Herz?“
Passend zur Marke Brillux, die ein Marktführer im Bereich Wandfarben ist.

Warum funktioniert das Video? Weil es Emotionen anspielt. Wie im ersten Teil der Blogserie beschrieben, sind für Arbeitnehmer neben Gehalt und Aufstiegschancen vor allem weiche Faktoren wichtig – keine Fakten, sondern Sympathie gegenüber Kollegen, Chefs und dem gesamten Unternehmen.

 

Verschiedene Videos im Bewerbungsprozess:

Die Grundlage: Employer Branding Video

Der Klassiker: Das Recruiting Video für ein definiertes Aufgabengebiet

Das Fortschrittliche: Identische Fragen an alle Kandidaten per Video, dennoch persönlich

Das Direkte: Live-Interview auf Skype oder einer anderen Plattform

Der Nachtrag: Dankesvideo im Anschluss, oft auch per WhatsApp verschickt

 

Produzieren Sie keine eierlegende Wollmilchsau

Ein Video, „das alles abdeckt“, löst keine Probleme, es erschafft welche. Sie verkaufen eine Position im Unternehmen. Der Bewerber ist Ihr Kunde. Begegnen Sie ihm auf emotionaler Ebene und nutzen Sie diesen Moment, um den USP des Unternehmens oder der Position zu vermitteln. Das reicht nicht nur, das ist ein anspruchsvolles Ziel! Und: es kann erfolgreich erreicht werden.

Wir haben für die Deutsche Bahn drei Recruiting -Filme für den selben Job produziert. So erhalten Bewerber in jedem Video Informationen zu je einem Aspekt der Position: Karriere, Weiterbildung, Lebensqualität. Die Protagonisten, ihre Statements, die Anmutung der Bilder und die Kameraarbeit sind je Film auf einen dieser Aspekte abgestimmt. Die Videos waren erfolgreich, die Position schnell besetzt. Reaktion der eingeladenen Kandidaten, als sie ihre neuen Kollegen kennen lernten: „Ich kenne Sie aus dem Video. Sie sind ja genauso, wie ich Sie erlebt habe!?“

 

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Die Themen unserer Reihe „Was ist Employer Branding und wenn ja wie viele.“

  1. Was ist Employer Branding – und wie Sie Video dafür nutzen
  1. Recruiting –  Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde
  1. Moderne HR – mit Werkzeugen und Know-How zum Erfolg
  1. Retention – Wie Sie Ihre Mitarbeiter langfristig binden: Interne Kommunikation
  1. Onboarding – Der schnellste Weg Ihre Mitarbeiter effektiv einzusetzen
  1. Employee Advocacy – So werden Ihre Mitarbeiter Markenbotschafter

 

Foto: Ausschnitt aus unserem Recruiting-Video für die Deutsche Bahn AG

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Was ist Employer Branding? Und wenn ja, wie viele? – Teil 1

Was ist Employer Branding – und wie Sie Video dafür nutzen

 

Zum Einstieg eine kleine Geschichte
Ein IT-Unternehmen mit 40 Angestellten sucht einen neuen Junior Netzwerk-Administrator. Das Unternehmen ist erfolgreich. Es kooperiert in einem zukunftsgerichteten Marktsegment mit einem der Weltmarktführer. Die Firma liegt in einem ruhigen Vorort einer Stadt mit großer Lebensqualität und einer Technischen Universität. Genug Berufseinsteiger sind also vorhanden.

Das Verhältnis unter den Kollegen ist sehr gut. Die Kicker-Mannschaft  nimmt erfolgreich an lokalen Turnieren teil. Mehrere Kollegen treffen sich seit Jahren regelmäßig zum FIFA-Training, um jedes Jahr aufs Neue in E-Sport-Turnieren Preise abzuräumen. Tolles Arbeitsklima, großartige Kollegen, branchenübliches Gehalt. Warum dauerte die Suche nach einem neuen Netzwerkadministrator dennoch 2 Jahre?

 

Konkurrenz um die besten Arbeitnehmer

Die schnelle Antwort: Weil qualifizierte Arbeitnehmer die Firma nicht kennen

Die lange Antwort: Im Einzugsgebiet gibt es einen der größten deutschen IT-Giganten. Hochqualifizierte Berufseinsteiger versuchen zuerst dort ihr Glück. Mindestens zehn weitere IT-Unternehmen mit internationalem Namen sitzen in der Nähe und machen offensiv Werbung – für das Unternehmen, aber inzwischen auch als Arbeitgeber-Marke. Die Wunschkandidaten unseres kleinen mittelständischen Unternehmens bewerben sich zuerst dort. Und werden oft genommen. Bewerber die sich dann vorstellen, sind meist von mehreren der Big Player abgelehnt worden.

Allgemein heißt das:
Unternehmen stehen heute nicht nur im Wettbewerb um Kunden, sondern auch um qualifizierte Arbeitnehmer. Deshalb müssen sie sich auch potentiellen Bewerbern gegenüber gezielt präsentieren. Besonders wichtig ist dies in Branchen mit Fachkräftemangel, in denen kleine und mittelständische Unternehmen bei qualifizierten Kandidaten gar nicht erst bekannt sind.

LinkedIn Talent Solution Deutschland Recruiting Trends 2016 Personalbeschaffung

Welche Prioritäten setzen Deutschlands Personaler bei der Personalbeschaffung? Quelle: Screenshot LinkedIn Talent Solution Deutschland Recruiting Trends 2016 https://business.linkedin.com/de-de/talent-solutions/ressourcen/job-trends/2016/recruitingtrends-deutschland

 

Die Lösung: Employer Branding

Hier setzt Employer Branding (zu deutsch: Arbeitgebermarkenbildung) an.

Was ist eigentlich Employer Branding?
Der Berufsverband Queb e. V. definiert Employer Branding wie folgt:

„Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrnehmungen zu einem Arbeitgeber eine unterscheidbare, authentische, glaubwürdige, konsistente und attraktive Arbeitgebermarke auszubilden, die positiv auf die Unternehmensmarke einzahlt.

Für uns heißt das, dass Sie als Unternehmer ihr Unternehmen nicht nur für die Kunden darstellen sollten, sondern auch positive Darstellung des Unternehmens für derzeitige zukünftige und sogar ehemalige Mitarbeiter das Ziel sein soll.“

 

Was ist eine „attraktive Arbeitgebermarke“?

Aus Sicht des Unternehmens  unterscheidet man zwischen harten und weichen Faktoren. Die harten Faktoren sind nur schwer oder nur über einen großen Zeitraum veränderbar. Dazu gehören der Standort, die Gehaltsstruktur oder die Branche. Ein Unternehmen im Mittelstand hat hier noch weniger Spielraum als ein Konzern. Sind die harten Faktoren für einen Kandidaten von großem Interesse, kann man ihn kurz- oder mittelfristig als kleines Unternehmen nicht dazu bewegen anzuheuern – außer man plündert die Porto-Kasse.

Die weichen Faktoren sind leichter zu ändern und unterliegen oft der Unternehmenskultur. Sie lassen sich in Unternehmen mit flachen Hierarchien schneller verändern. Hierzu gehören das Arbeitsklima, die Zusammensetzung des Teams, das Verhältnis zum Chef,  der Grad der Verantwortung des Einzelnen, aber auch Freizeit- und Gesundheitsangebote des Arbeitgebers.

Hier liegt die große Chance kleiner und mittelständischer Unternehmen. Auf Grund ihrer Struktur können sie schneller als ein großer Konzern Änderungen in diesen Bereichen herbeiführen. Solche Veränderungen können kurzfristig erfolgen – auf direkte Nachfrage des Wunschkandidaten – oder strategisch angelegt sein, um sich als wertvolle Arbeitgebermarke zu präsentieren. Diese Veränderungen sind es, mit denen Sie offensiv kommunizieren können. Heben Sie sich so von den Mitbewerbern um gute Arbeitskräfte ab. Und machen Sie sich und ihre Vorteile bekannt: bei Arbeitnehmern und bei Kunden gleichermaßen.

Employer Branding: Die harten und weichen Faktoren, die ein Unternehmen ausmachen

Faktoren, die ein Unternehmen für Bewerber interessant machen können. Die harten Faktoren sind dabei im Rahmen des Aufbaus einer Arbeitgebermarke nur schwer zu verändern, da sie sehr stark vom Unternehmensziel abhängen. Die weichen Faktoren sind jedoch veränderbar, sie hängen vornehmlich von der Unternehmenskultur ab.

Von den fünf in einer LinkedIn-Studie meistgenannten Gründen für den Arbeitgeberwechsel, gehören 3 zu den weichen Faktoren, die sich relativ leicht ändern lassen. Und der allgemein wichtigste Faktor „Arbeitsplatzsicherheit“ ist für 51% der jungen Berufsein- und -aufsteiger der Millenial-Generation nicht mehr von Bedeutung. Hier liegt die Chance für die Entwicklung einer erfolgreichen Arbeitgebermarke – auch bei kleineren und Mittelständischen Betrieben.

LinkedIn Infografik Wieviel Wert hat Ihr Employer Brand? Wechselgründe

Quelle: Screenshot [Infografik] „Wieviel Wert hat Ihr Employer Brand?“ LinkedIn Germany GmbH http://de.slideshare.net/linkedindach/infografik-wieviel-wert-hat-ihr-employer-brand

LinkedIn Infografik Wieviel Wert hat Ihr Employer Brand Ausnahme Millenials

Millenials bilden hier eine Ausnahme: Mehr als die Hälfte sehen Jobunsicherheit nicht als negativen Faktor Quelle: Screenshot [Infografik] „Wieviel Wert hat Ihr Employer Brand?“ LinkedIn Germany GmbH http://de.slideshare.net/linkedindach/infografik-wieviel-wert-hat-ihr-employer-brand

 

Erst die Pflicht – dann die Kür

Um erfolgreich Arbeitgeber-Marketing betreiben zu können, müssen Sie Ihre Arbeitgeber-Marke entwickeln. Erst dann können Sie ein Employer-Branding betreiben.

Wenn dann alle Weichen gestellt sind, können Sie damit beginnen, die frohe Botschaft zu verkünden. Zu diesem Zweck haben wir unsere 6-teilige Blog-Serie erstellt. Diese Serie erklärt Schritt für Schritt, welche Kommunikationsstrategien helfen, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden, an sich zu binden und langfristig zu halten.

LinkedIn Talent Solution Deutschland Recruiting Trends 2016 Employer Branding

Wie wichtig ist Employer Branding und eine gute Arbeitgebermarke für Unternehmen. Wo wird Employer Branding betrieben. Quelle: Screenshot LinkedIn Talent Solution Deutschland Recruiting Trends 2016 https://business.linkedin.com/de-de/talent-solutions/ressourcen/job-trends/2016/recruitingtrends-deutschland

 

Employer Branding mit Video

Warum stellen wir Video in den Mittelpunkt? Die Antwort ist scheint offensichtlich zu sein: weil wir Video produzieren. Ist aber nicht der wahre Grund!

Wir glauben, dass Video das beste Mittel ist, um Menschen davon zu überzeugen, eine wichtige und emotionale Entscheidung für einen neuen Arbeitsplatz zu treffen. Video ist emotional, Video wird gern geteilt, Video ist authentisch, Video kann überall eingesetzt werden.

Aus unserer Sicht ist Employer Branding eine Aufgabe des gesamten Unternehmens. Ein Blog-Beitrag oder ein Foto werden von nur einer Person erstellt, der präsentierte Mitarbeiter ist darin bestenfalls ein Objekt. Im Video kann eine große Anzahl von Mitarbeitern auftreten. Sie können aktiv zu Wort kommen, am Projekt mitarbeiten, mitgestalten. Der Aufwand ist dabei steuerbar. Vom spontanen Auftritt in einem Handy-Video, der nur wenig Arbeitszeit beansprucht, bis hin zum Engagement in einer großen Produktion.

Video bietet auf allen Ebenen der Entstehung und Verbreitung eine Möglichkeit der Teilnahme Ihrer Mitarbeiter. Der Wunschkandidat kann Ihre Unternehmenskultur, das Team, und den zukünftigen Vorgesetzten schon vorab kennen und lieben lernen. Sie können Bewerber vom ersten Kontakt an mit ihrer Marke auf eine Reise mitnehmen, die den Wunsch, dazu zu gehören, steigert. Alle aktuellen Mitarbeiter können ebenso an dieser Reise teilnehmen und teilhaben. Solche Videos werden dann auch gern geteilt und verbreitet. In den Sozialen Medien oder auch ganz altmodisch per Email.

Wie kann das aussehen:

  • Den Standort hervorheben: Wer weiß schon, wie schön es in der ländlichen Region ist,  in der Ihr Unternehmen den Standort hat.
  • Der Bewerber möchte die künftigen Kollegen kennen lernen? Dann lassen Sie sie zu Wort kommen. Ein kurzes Interview mit dem künftigen Vorgesetzten schafft Vertrauen.
  • Sie gehen jedes Jahr mit Ihren Mitarbeitern Weihnachtsbäume schlagen? Zeigen Sie authentisch, wie die Stimmung in der Firma ist.
  • Die Familien Ihrer Mitarbeiter liegen Ihnen am Herzen? Zeigen Sie flexible Arbeitszeitmodelle.
  • Begleiten Sie ein Projekt durch alle Phasen hindurch mit der Kamera. Auch die schwierigen, ganz offen. Und zeigen Sie, wie die Aufgaben gelöst werden. In den Herausforderungen und den Erfolgserlebnissen kann oft die Motivation für einen Arbeitsplatzwechsel liegen.

Wie man Erfolge im Employer Branding messen kann

  • Steigerung der Bekanntheit bei Zielgruppen und Wunscharbeitnehmern
  • Steigerung der Anzahl der Bewerbungen und Steigerung des Anteils der Bewerbungen von Wunscharbeitnehmern für eine Stelle
  • Verringerung der Vakanzdauer von Stellen
  • Verringerung der Fluktuation, besonders der Wunscharbeitnehmer
  • Geringerer Krankenstand und vermehrte Teilnahme an freiwilligen Arbeitnehmeraktivitäten

 

Erfolgsmeldung

Das mittelständische Unternehmen hat schließlich doch jemanden gefunden. Durchaus klassisch, über eine Empfehlung eines Mitarbeiters. Der neue Kollege und der Mitarbeiter haben sich beim Kickern kennen gelernt. Und der Chef lobt jetzt für jede Empfehlung, die zu einer Einstellung führt, einen Gaming-Laptop aus.

 

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Die Themen unserer Reihe „Was ist Employer Branding und wenn ja wie viele.“

  1. Was ist Employer Branding – und wie Sie Video dafür nutzen
  1. Recruiting –  Der Arbeitnehmer als begehrter Kunde
  1. Moderne HR – mit Werkzeugen und Know-How zum Erfolg
  1. Retention – Wie Sie Ihre Mitarbeiter langfristig binden: Interne Kommunikation
  1. Onboarding – Der schnellste Weg Ihre Mitarbeiter effektiv einzusetzen
  1. Employee Advocacy – So werden Ihre Mitarbeiter Markenbotschafter

 

Foto: Ausschnitt aus unserem Recruiting-Video für die Deutsche Bahn AG